lunedì 25 novembre 2013

7° Forum della Cultura d'Impresa

Per circa un anno ho trattato nel mio blog della comunicazione e delle sue tecniche.
Apro ora una breve parentesi per riferire sinteticamente su quanto è stato detto al 7° FORUM DELLA CULTURA D’IMPRESA tenutosi alla Business School del Sole 24 Ore e a cui ho partecipato.

Tuttavia, tutto quanto è qui riportato non è estraneo al mondo della comunicazione in quanto sono considerazioni ed idee che vanno comunicate e diffuse, perché la cultura d’impresa deve muoversi in sinergia con la cultura della comunicazione.
In questo forum si sono trattati vari argomenti che, presi debitamente in considerazione, potrebbero aiutare positivamente  in uno sviluppo economico che tenga conto della ricchezza del turismo per l’economia italiana, della diversità all'interno delle aziende, della valorizzazione delle giovani generazioni, della competenza e aggiornamento professionale, della  meritocrazia, ecc.
Accenno ora ad alcune di queste, la prossima volta completerò il quadro.



Valorizzazione del turismo
Secondo Renzo Iorio, Presidente di Federturismo e Amministratore Delegato di Accor Italia, per uscire dalla crisi il Sistema Italia va raccontato tramite il digital storytelling. I giovani professionisti del Web avranno un ruolo importantissimo: grazie a loro potrà essere comunicata  la cultura italiana in sinergia con le informazioni turistiche.
La soluzione per il turismo italiano potrebbe essere, infatti, l’apertura di un portale online che sia il risultato di una sinergia tra e-commerce (di vendita di prodotti tipici) e un sapiente racconto del nostro Paese.
Il turismo è uno dei settori più forti in Italia, ma ha ancora molte potenzialità inespresse.  
Da tenere presente anche la Social Responsibility, veicolata dalle Fondazioni come il FAI che, oltre a svolgere un’attività nobile ed etica, aiuta a riportare l’attenzione sulle innumerevoli bellezze del nostro Paese che erano state dimenticate.

Valorizzazione della diversity
Secondo Rosanna D’Antona, Presidente e CEO di Havas PR Milan, in futuro ci saranno più donne ai vertici delle aziende, aumenterà  la conflittualità tra generazioni e il mercato diventerà globale.  
Sarà pertanto necessario un rapporto flessibile nel mondo del lavoro tanto quanto sarà fondamentale valorizzare le diversità come chiave dello sviluppo economico e sociale.
Non bisogna però dimenticare che rispettare le pari opportunità non deve servire a creare quote rosa, ma ad assicurare una meritocrazia oggettiva.
Dieci anni fa la diversity veniva vista come un’accezione negativa, adesso invece sta iniziando ad essere vista in modo positivo.

Infatti, realtà come McKinsey hanno capito che se aumenteranno le donne ai piani alti, il capitale aziendale sarà maggiore, perché vi sarà l’apporto di diversi modi di vedere la realtà lavorativa che porterà l’azienda ad essere più competitiva. Questo  investimento sul capitale umano, pertanto, si rifletterà anche sul piano economico.

Necessità di un ricambio generazionale e formazione giovanile
Nelle aziende c’è sempre bisogno di un ricambio generazionale. I manager con esperienza servono, ma servono anche i giovani che diano nuove reinterpretazioni ai modelli di business.
Spesso e volentieri, però, le Università non formato adeguatamente i giovani che vogliono entrare nel mondo del lavoro. Come porvi rimedio?
Per colmare il gap tra mondo dell’Università e del lavoro si possono mettere in atto soluzioni come quella proposta da SAS Institute e che ha illustrato Elena Panzera (HR e CSR Director SAS Institute).
Gli studenti universitari più bravi vengono selezionati per un Master di un mese dove gli insegnanti sono composti dal 50% da docenti universitari e dall'altro 50% da dipendenti SAS. 
Una volta terminato, i giovani accedono ad uno stage di sei mesi e sono contemporaneamente seguiti da un tutor. Finito lo stage quasi tutti i giovani vengono assunti da partner di SAS.
Ecco perché è importantissimo creare una Academy aziendale: è un modo efficace per aver un ricambio generazionale skillato all'interno dell’azienda.

Il problema del lavoro flessibile e del Welfare aziendale
Secondo Giulietta Bergamaschi, Co Founder di Lexellent, è ormai necessario regolamentare una forma di lavoro più flessibile. Infatti, in Italia l’impianto normativo risale agli anni ’70, non sono ancora stati accolti gli aggiornamenti da parte della UE.
Ma perché è così importante il lavoro flessibile, ancor di più per le donne?
Perché il 16% delle donne che lavora a tempo pieno si dimette durante il primo anno di vita del figlio, mentre nelle lavoratrici part-time si arriva addirittura al 70%.
Quindi sarebbe meglio creare nuove forme di lavoro o regolamentare forme di lavoro che già esistono, come il telelavoro.

Secondo la Bergamaschi sarebbe anche opportuno modificare il congedo di maternità obbligatorio in congedo facoltativo con l’aggiunta del telelavoro.
E’ necessario che la donna non viva lunghi periodi di esclusione dal mondo del lavoro, per lei potrebbe essere difficile se non quasi impossibile rientrarvi perché:
-         -  non è stata aggiornata professionalmente
-         -  per l’azienda costa troppo fare aggiornamento

La soluzione?
Un aggiornamento costante tramite il telelavoro e un breve corso prima del rientro in azienda.
Infine, un welfare aziendale efficace non sarebbe poi  molto difficile da mettere in atto. Una parte della retribuzione del dipendente può essere usata per rendere flessibile il lavoro, per dare servizi ai dipendenti (es. badante, babysitter) e a sua volta per aumentare il welfare pubblico.
Non bisogna dimenticare che la tutela della famiglia è importante tanto per l’aspetto sociale quanto per il PIL.

Meritocrazia e aggiornamento
I dipendenti aziendali devono essere visti  ed essere trattati come delle risorse. Ma come?
Assicurando loro un aggiornamento professionale costante.
Secondo Elena Panzera è importante valorizzare la job rotation e farla ogni tre anni. Un’azienda non può assicurare un avanzamento di carriera, ma ha invece la necessità che il dipendente abbia un aggiornamento professionale costante, cosa che favorisce sia il dipendente che l’azienda.
Si tratta dell’employability, un vero e proprio patto con il dipendente sullo sviluppo delle proprie competenze.

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