domenica 24 novembre 2019

Outsourcing delle Risorse Umane: perchè conviene





Di che si tratta

Come è noto con questo termine si indica il trasferire all’esterno della propria azienda alcune attività per una serie di ragioni. Le principali sono l’attingere al di fuori competenze che, al momento, all’interno non ci sono o che costano troppo, e permettere così all’azienda di concentrarsi sul fulcro del proprio business, cioè sia sulle attività strategiche necessarie a gestire il mercato sia sui processi produttivi.
Quali sono le attività che di solito si esternalizzano? Sono varie, si va dalle mense aziendali all’elaborazione delle buste paga, dalla gestione della sicurezza alle varie manutenzioni, dalla pubblicità e comunicazione al marketing, ecc. Ora anche le Risorse Umane.
Vantaggi? Riduzione dei rischi, dei costi diretti, delle spese d’investimento.
Ma è simile al vecchio appalto? In effetti è molto simile, certamente non all’appalto delle opere, ma  a quello  dei servizi.


Il problema delle Risorse Umane
Il campo delle risorse umane è un campo complesso. Purtroppo in Italia  viene visto quasi solo come il luogo in cui si gestiscono le buste paga, i permessi di lavoro, le ferie, le malattie, la maternità e, naturalmente, le assunzioni.
In realtà è un settore molto più vasto al cui riguardo vi sono varie teorie che si riferiscono soprattutto, ma non solo, alla fase più importante che è quella della ricerca e selezione del personale.
Al di là delle varie teorie, il punto di riferimento fondamentale è, anzitutto, l’aver chiaro il proprio obiettivo: l’azienda deve sapere esattamente che tipo di personale le serve ed aver chiara una strategia di reclutamento.
Tutto ciò richiede una serie di attività che, secondo gli esperti del settore, deve tener conto prima di tutto della  previsione del fabbisogno in rapporto ai propri obiettivi e alla modalità di copertura degli stessi. A questo naturalmente si deve aggiungere un’attenta analisi degli organici, la previsione tanto della domanda di lavoro quanto dell’offerta, lo sviluppo di un piano del personale che tenga conto, naturalmente, dei flussi in ingresso e in uscita.


La pianificazione
Un punto da non trascurare è, quindi, la gestione dei flussi in uscita che, oltre al resto, influiscono sulla percezione che i lavoratori hanno del comportamento dell’azienda, facendoli riflettere sulla possibilità dell’esistenza di un impiego a lungo termine, specie quando si ha a che fare con licenziamenti o dimissioni per attrito, fenomeno spesso inosservato, ma in realtà più frequente di quanto non si pensi.
Si richiede anche un’attenta pianificazione che tenga conto, oltre a quanto sopra si è accennato, anche dell’elemento umano: cioè della competenza, della motivazione, della soddisfazione e dei costi dei dipendenti, nonché della soddisfazione dei clienti.
Non va dimenticata, di conseguenza, anche la gestione del personale esistente, questione anche più importante del reclutamento.
Questo comporta anche il tenere in considerazione il problema della carriera (nessuno sta a lungo in un’azienda dove questa non esiste), della valutazione del potenziale dei singoli soggetti (l’uomo giusto al posto giusto), della formazione continua del personale e di come incida sullo sviluppo dell’azienda, e tanto altro ancora …

L’aspetto umano
Infine il rapporto tra azienda e dipendente non è solo un rapporto legato ad uno scambio economico, ma anche uno scambio di carattere psicologico, quello che Denise Rousseau, nel suo celebre scritto del 1995 (Contratto psicologico nelle organizzazioni: capir gli accordi scritti e non scritti), indicava con l’espressione “psychological contrat”.
Si tratta cioè d tener conto delle reciproche aspettative e dei bisogni che nascono dalla relazione tra l’organizzazione aziendale e l’individuo. E’, infatti, la percezione  che esista uno scambio reciproco che riguarda obbligazioni reciproche  che contribuisce a ridurre l’incertezza  e a sentirsi parte attiva e positiva all’interno dell’azienda. Anche questo deve essere oggetto di attenzione da parte delle Risorse Umane.


Quesito
Le aziende sono in grado di sobbarcarsi tutto questo? Solo le grandi aziende possono farlo. Ma anche a loro sorge un problema. Ne vale la pena? I costi che si devono affrontare per creare e mantenere all’interno un simile servizio non sono forse eccessivi? Quindi è meglio affidare questa attività a società specializzate. Ecco allora che anche per le Risorse Umane può nascere l’opportunità dell’Outsourcing.


Le HR in Outsourcing
A questo punto, allora, il problema non è più la scelta e la gestione del personale, ma la scelta del migliore servizio di outsourcing, tra quelli presenti sul mercato, più adatto alle esigenze della propria azienda. Non si tratta più di scegliere i futuri dipendenti e gestire nel migliore dei modi quelli presenti, quello lo farà la ditta di Outsourcing delle Risorse Umane; si tratta di scegliere chi sceglierà.
Non vi è dubbio che questo è grande cambiamento di prospettiva; dal rapporto tra datore di lavoro e dipendente si passa all’inserimento di un terzo esterno che si assume l’incarico anche di dinamiche di subordinazione spesso poco piacevoli e libera l’azienda da queste e altre gravi incombenze, consentendole, oltre che di concentrarsi sul fulcro del proprio business, come ricordato all’inizio, anche un risparmio economico.
A questo punto l’Outsourcing delle HR diventa quell’elemento indispensabile per permettere all’azienda i livelli di qualità e di successo desiderati.
Qual è attualmente la situazione nelle aziende italiane?
E’ l’argomento che affronteremo nel prossimo articolo. 



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