Content is King anche nell’E-commerce

L’importanza di avere, nel limite del possibile, una buona ed efficace possibilità di comunicazione a due vie con la propria clientela è evidente a chiunque abbia un’attività nel mondo del commercio.

Ciò è ancor più vero nelle circostanze odierne, in cui stanno prendendo sempre più piede le attività di vendita via Web visto il continuo incremento dell’ E-commerce.

Di conseguenza anche per i retailer online il connettersi con i propri clienti in modo strategico diventa importantissimo; anzi è, ormai, addirittura indispensabile se si vogliono incrementare le vendite e rafforzare la fedeltà al brand.

Ora, con i propri utenti si comunica anzitutto attraverso dei contenuti, che possono essere principalmente testuali e visivi.

Contenuti testuali

Anzitutto è indispensabile tener conto dei contenuti dei messaggi che un brand comunica, proprio perchè il saperli comunicare adeguatamente permette di far fronte ad una nuova realtà che è la presa di coscienza del fatto che oggigiorno, grazie ai digital media, la linea che divide il “commercio” dai “contenuti” sta diventando sempre più labile.

Proprio per questo ShannonDenton, Razorfish, North American chief già nel 2013, al Digiday Agency Summit, parlò di una imminente collisione tra mondo del commercio e mondo dei contenuti.

Queste previsioni sono diventate realtà: il mercato è maturo per il Social Commerce!

Di conseguenza anche i retailer online devono cambiare mentalità e smettere di ragionare per “silos” quando si parla di E-commerce e di Marketing!

Il futuro dell’ E-commerce, che è già presente, è la creazione di un’esperienza di shopping continua, integrata e coordinata. Un’esperienza utente omnichannel a tutti gli effetti.

Ed è proprio questo che l’omnicanalità ci permette di realizzare, perchè nell’omnicanalità non si veicola solo un’esperienza d’acquisto coerente e coordinata su tutti i canali, ma anche una comunicazione fatta di brand experience e di storytelling!

Contenuti visivi

Tornando a quanto detto prima, un punto critico tanto quanto attuale è rendere acquistabili i prodotti tramite i social media.

Qual è il nocciolo del problema? Nelle vendite online vi è l’assenza fisica del prodotto, quindi per sostituirla sono necessarie delle foto e, meglio ancora, dei video.

Naturalmente i video, e ancor più quelli interattivi, non sono la giusta soluzione per tutti i prodotti, visto che vanno ad incidere in modo pesante sul budget delle digital production di un E-commcerce. La loro utilità dipende da diversi fattori che vanno analizzati e presi in considerazione.

In sintesi la scelta di utilizzare i video dipende da quanto un video riesce a migliorare il conversion rate di quel particolare E-commerce e quindi quanto può incidere il costo del video sul fatturato totale.

In generale, però, la loro utilità è indiscussa. Infatti, da ricerche di mercato fatte a livello internazionale emerge che per ben il 92,6% degli utenti è importante “vedere” bene il prodotto per passare ad una decisione d’acquisto.

Non solo, ma dalle stesse indagini risulta che per ben il 40% degli utenti italiani vi è anche il bisogno di “toccare” la merce.

Come si può venire incontro a quest’ultima esigenza? Mettendo il possibile utente nelle condizione di poter interagire con il negozio virtuale tramite i video interattivi.

- L’interazione ( i video interattivi)

Secondo Anthony Mullen, analista di Forrester “ i video interattivi sono il migliore approccio nei confronti del video marketing.

Grazie a questa tecnologia per i consumatori è possibile interagire in tempo reale con i video attraverso gesti, voce, toccando lo schermo o semplicemente con un click, compilando form online, interagendo con tutorial, giocando, ecc…

Questa tecnologia può contenere sia video/elementi dinamici che statici. E questo lo rende davvero un grande formato!

I visualcontent (immagini e video) sono sempre di più al centro della strategia di contenuti dei merchant e rappresentano una grande opportunità per le vendite – e non solo perché portano gli utenti negli store.

I contenuti visuali ed interattivi sono pertanto diventati dei veri e propri trend che nessuno ormai ignora.

Certo non è come prendere in mano o toccare il prodotto in un negozio, ma per certi prodotti è più che sufficiente per indurre alla decisione d’acquisto.

Come vorresti il tuo capo?

Nel mio Blog di fine Dicembre ho accennato sinteticamente ad un argomento, credo, interessante: “Come vorrebbero lavorare i tuoi dipendenti”.

Ora i dipendenti che lavorano in un’azienda non lavorano da soli: in un ufficio, ad esempio, formano un gruppo ed un gruppo ha un capo.

A questo punto pare ovvio chiedersi con che tipo di capo i dipendenti vorrebbero avere a che fare.

Mi è parso quindi utile cercare di individuare quali debbano essere le caratteristiche di un buon capo, visto che sono queste che rendono meno stressante e più serena l’attività lavorativa.

Prendo lo spunto da uno studio di McGraw-Hill (TheoRy and problems of Social Psycology) e sintetizzo  brevemente ciò che lui illustra con abbondanza di considerazioni.

La prima caratteristica che balza all’occhio è che il capo debba essere competente, cioè essere colui che è meglio qualificato di altri per le sue conoscenze ed abilità a gestire le attività tecnico/professionali del gruppo.

Non solo, deve essere il vero responsabile dell’attività del gruppo, nel senso che deve essere colui che assicura e guida l’elaborazione e il raggiungimento degli obiettivi nell’ottica dei fini aziendali.

Inoltre deve essere un esempio, un modello di riferimento per il comportamento degli altri membri del gruppo, sia sollecitandoli sia con un esempio concreto di competenza, equilibrio e laboriosità.

A questo si aggiunge che deve rappresentare il gruppo nelle relazioni esterne, deve cioè regolare le reciproche relazioni del suo gruppo con gli estranei ad esso, perchè è il simbolo del gruppo; non solo lo rappresenta ma ne assicura la continuità restando a lungo al suo posto anche quando la composizione del gruppo potrebbe modificarsi.

Deve anche essere l’agente di controllo delle relazioni interne. Tenere d’occhio le relazioni interpersonali che si stabiliscono all’interno del gruppo stesso e, di conseguenza, poter intervenire come giudice imparziale o come conciliatore negli eventuali dissensi o conflitti che si potrebbero creare.

Infine il capo appare anche come una figura paterna. Diviene, inconsapevolmente, l’oggetto ideale del transfert. Questo aspetto, secondo la psicanalisi, ha un ruolo fondamentale nella relazione con il gruppo. In gruppi di grande durata il capo, se è un buon capo, diventa il polo d’attrazione dei sentimenti positivi.

Ora, semplificando, vi possono essere due tipi di capo: l’autoritario e il democratico. Vediamo in breve le differenze tra i due e le conseguenze sulle dinamiche di gruppo.

Il capo autoritario

In questo caso il morale del gruppo ha delle basi poco solide, perchè non si possono costruire buone relazioni interpersonali dato che tutte le comunicazioni devono passare attraverso il capo ed essere da lui controllate.

In uno studio sperimentale si è verificato che, in questi casi, i componenti del gruppo cercano di stabilire rapporti con il capo secondo due precise modalità: per chiedere istruzioni e per cercare di attirarne l’attenzione.

Per guadagnarsi il favore del capo ed occupare un posto di prestigio nascono così rivalità ed intrighi ed in generale un’atmosfera di tensione e di conflitto latente, favorito da sentimenti di frustrazione e delle tendenze aggressive.

Il capo democratico

In questo caso viene favorita la cooperazione e la partecipazione alle attività collettive, e le responsabilità, anziché essere concentrate, vengono distribuite.

Vengono favorite le relazioni interpersonali e, di conseguenza, si riducono le tensioni e i possibili conflitti interni al gruppo.

Meglio quindi un capo democratico o autoritario?

In uno studio sperimentale, in cui venivano messi a confronto gruppi a guida autoritaria e gruppi a guida democratica, è risultato che i gruppi a guida autoritaria avevano maggiore tendenza all’aggressività verso gli altri membri piuttosto che verso il capo e maggiore tendenza all’apatia, che altro non è che ostilità inibita dalla presenza del capo, mentre i gruppi a guida democratica avevano rapporti più cordiali e produttivi sia verso gli altri membri che verso il capo.

L’unità di gruppo e lo spirito di appartenenza era maggiore nei gruppi con capo democratico.

Di fronte alle difficoltà i gruppi “democratici” reagivano affrontandole con metodo, quelli “autoritari” si scindevano per effetto dei conflitti interni.

Nei gruppi con un capo autoritario il livello di produttività scendeva in sua assenza, mentre rimaneva stabile in quelli con un capo democratico

Sembra quindi chiaro che gestire un gruppo in modo democratico sia, e di molto, la soluzione migliore.

Ciononostante a volte capita che certi gruppi quasi preferiscano una guida autoritaria, questo perché la realtà democratica ha bisogno di apprendimento.

Non solo, ma  anche perché le persone che sono profondamente insicure reagiscono favorevolmente a un governo di tipo autoritario, per il semplice fatto che così vengono sollevate dalle proprie responsabilità.

Infine: chi è adatto ad essere un buon capo?

Premesso che è importante la formazione dei capi come anche la rieducazione di un capo inadeguato, secondo vari studiosi non ci sono nette distinzioni tra coloro che sono destinati a diventare capi e quelli che saranno sempre i loro subordinati, per cui, in teoria, ognuno potrebbe diventare capo.

Tuttavia si può ragionevolmente affermare, in linea generale, che determinate qualità personali possono discriminare tra persone atte al comando o no.

Atti al comando sono individui certamente con forte personalità, ma con buone capacità nei rapporti interpersonali e attitudine a concepire vasti piani, cioè a ragionare in termini generali e di lungo respiro e non con una visione limitata all’immediato.

E’ poi fondamentale che il capo venga percepito dal gruppo come dotato delle qualità proprie del comando, come la competenza, la capacità d’ascolto, l’abilità nel prendere decisioni in tempi rapidi e di infondere sicurezza nel  gruppo.

P.s.: pensi che il tuo capo non sia all’altezza del suo compito? Leggi allora “Il principio di Peter” di Laurence Peter (ed. Garzanti) dal sottotitolo “Perché il vostro superiore è un incompetente? Questo libro vi dà la risposta”. Divertimento assicurato. 😃

Monitoraggio dei social media

Monitorare i Social è un’attività che un’azienda deve tenere in seria considerazione per la rilevanza che hanno verso il mondo esterno e, quindi, verso il mercato di riferimento.

Cosa bisogna monitorare? Iniziamo col dire che ci sono due ambiti da prendere in considerazione: ciò che i dipendenti scrivono e ciò che gli altri dicono dell’azienda, sempre tramite i Social.

Quattro trend tecnologici nel mondo del lavoro

Dopo aver iniziato il discorso su come la tecnologia stia cambiando la nostra vita sia personale che professionale nello scorso “post”, oggi ci focalizzeremo su quattro importanti trend tecnologici che stanno influenzando il nostro ambiente di lavoro.

Le tecnologie stanno cambiando il nostro approccio al lavoro

Oggigiorno è cambiato il modo in cui le persone usano la tecnologia quotidianamente per le proprie attività professionali e personali.

Si usa la tecnologia per leggere libri, comprare biglietti, prenotare il taxi, pagare, fare i cedolini e anche per controllare il sistema di sicurezza di casa propria da smartphone o device indossabili.

Di conseguenza le persone si aspettano di trovare anche nell’ambiente di lavoro tutte quelle innovazioni che stanno cambiando la loro vita.

HR: nuove generazioni, nuovi trend

Il gap di competenze continua ad aumentare. 

Se chiedi ad ogni HR qual è, al momento, la più grande sfida nella loro attività, tutti risponderanno sicuramente che è il gap delle competenze, cioè il divario che esiste fra le competenze necessarie per occupare una certa posizione lavorativa e quelle effettivamente possedute dalla persona che dovrebbe occupare o che occupa quella posizione.

Come vorrebbero lavorare i tuoi dipendenti?

Già da anni gli esperti del settore hanno sottolineato come la strategia degli investimenti, così importante nella programmazione dello sviluppo economico, non possa prescindere dall’investimento in risorse umane.

Cosa significa?

Vuol dire che per accelerare il processo di sviluppo di una nazione, come di una azienda non si può ignorare l’origine del comportamento individuale anche in campo economico.

In poche parole si può sintetizzare dicendo che se il lavoratore è soddisfatto, la resa è maggiore, l’impiego della risorsa umana è più produttivo.

Outsourcing anche per l'Ufficio del Personale

Outsoucing anche per le attività soft

Negli articoli precedenti abbiamo messo in evidenza come nelle aziende di

piccole o di medie dimensioni la tendenza del momento sia l’affidare all’esterno varie delle attività che si riferiscono alla gestione del personale.

Outsourcing delle Risorse Umane: leva del cambiamento

La gestione delle risorse umane, l’abbiamo già ricordato nei precedenti articoli, è una questione di estrema importanza per un’azienda, soprattutto per quello che riguarda le persone, cioè per tutte quelle attività che devono far sì che si abbia la  persona giusta al posto giusto, che sia contenta di ciò che fa, abbia occasione per migliorarsi e progredire, abbia un equo compenso.

Per comprendere meglio in che consistono i compiti di questo settore aziendale, e quanto siano complessi oltre che importanti, iniziamo col fare alcune considerazioni su alcune delle attività che è chiamato a svolgere.

Outsourcing e Risorse Umane: la situazione in Italia

Il problema

Quando abbiamo aperto il discorso sull’outsourcing delle Risorse Umane, abbiamo chiarito come questo campo non debba essere considerato, come purtroppo avviene così spesso in Italia, solo come il luogo in cui si gestiscono le buste paga, i permessi di lavoro, ecc., ma abbiamo ricordato che si tratta di un settore molto più vasto in cui rientra la ricerca, la selezione e, non va dimenticata, la gestione e la formazione del personale.

Quest’ultimo punto è spesso trascurato e ci si dimentica facilmente che le Risorse Umane devono avere tra i compiti principali il prendersi cura delle persone, perché sono il patrimonio dell’azienda; sono loro con le loro competenze, esperienze e passioni il motore di sviluppo dell’impresa.

Naturalmente chi può permettersi di avere un settore apposito, con tanto di direttore, se non le grandi aziende. Le piccole certamente no.

Come fare allora per avere la persona giusta al posto giusto, che sia ben motivata e seguita?

Le possibilità sono tante. Le aziende hanno oggigiorno una vasta gamma di alternative, devono solo cercare quella più adatta alle loro esigenze.